许多人都想得到一份自由随意的工作，不用拘泥于固定的时间、地点和工作方式。记得在人力资源课堂上，每当讨论到谷歌等不仅待遇好、福利多，而且工作自由度大的公司时，大家的语气总是带着称赞和向往。在这样的工作中，上班能够错开早高峰，下午提前买菜回家，面对亲友、朋友来访，也能自由安排时间，偶尔也可以来场说走就走的旅行，如此自由着实令人羡慕。
工作自主性（job autonomy），描述的便是个体能够自行决定何时、何地、以何种方式工作的程度。根据工作特征模型（Job Characteristics Model），工作自主性是一个核心工作特征，能够让员工对工作产生责任感，进而带来积极的工作态度与行为。以往许多研究发现，工作自主性能够提高员工的工作满意度、工作投入、幸福感和创造力等。然而，随着各行各业工作自主性的不断普及和提高，人们也逐渐发现一些与之相关的不当行为。例如，2007年全球经济危机的一个重要诱因，即是银行家在抵押借贷方面的自由决定权过大。在宽松的规章制度下，银行家可以通过自己的方式，对那些不具备偿还能力的人给予贷款，层层累积，最终带来一系列连锁反应，几乎酿成全世界范围内的经济崩塌。除此之外，雅虎CEO玛丽莎•梅耶尔在2013年取消了远程工作这一福利政策，因为雅虎的VPN数据显示，在家工作的员工并不十分勤奋努力。员工们也指出，许多人在家工作其实就是在揩油。
在上述这些案例中，工作自主性有可能会给公司乃至世界带来危害。然而，以往并没有实证研究去验证这一经验假设。目前，来自哥伦比亚大学商学院的Jackson G. Lu等研究者则对这一现象展开了系统的研究。根据自我决定理论（self-determination），人们普遍地拥有对自主的需要，即遍渴望成为因果主体（causal agents），享有决定权、感受自由意志，依照自己的价值观、利益等做出行动。因此，一方面高工作自主性能满足人们的自主需要，从而带来积极的态度与行为。然而，另一方面，较高的工作自主性也会让人们感觉自己不受规则限制，能按自身的利益行事，甚至做出对自己有好处的不道德行为。因此，研究者认为，高水平的工作自主性可能会诱导不受规则限制的感受，进而增加不道德行为。
值得一提的是，工作自主性和不被规则限制的感受是两种不同的概念。前者是一种工作特征，后者是一种心理状态，可能由前者引发。在该项研究中，工作自主性被视为不道德行为出现的一个环境允许因素（没有规则限制），而不是一个动机因素。也就是说，工作自主性不会直接激发不道德行为，而是让人们感受到不被规则限制，进而做出原本可能被外界环境抑制的行为。最后，研究者也探究了什么因素能缓解工作自主性可能带来不道德行为这一负面影响。研究者认为，如果人们觉得拥有工作自主性是很重要、很有价值的，那么他们可能不会滥用工作自主性所带来的自由，因而更少做出不道德行为（如边工作边玩游戏）。接下来，依次介绍文章中的5个研究。
研究1和研究2是相关性研究，招募了以色列多个行业的员工为研究对象（被试），探究他们在工作中的自主性与不道德行为之间的关系。两个研究方法相同，均是问卷调查，即请员工评价他们的工作自主性、不道德行为、工作满意度等。其中，不道德行为包括虚报工作时间、工作时打私人电话等等。研究1结果表明：工作自主性越高，员工的不道德行为越多，同时对工作也更加满意。研究2在控制了年龄、性别、教育水平等可能影响因素后，得到的结果和研究1相同。
研究1、2初步证实了工作自主性和不道德行为之间存在正相关关系，但无法确认是否为因果关系。同时，自我报告式的问卷测量方法可能存在主观偏差。再者，这两个研究的研究对象都来自以色列，研究者不能肯定其他文化下的个体也会有同样的表现。因此，研究者招募了更多美国员工为研究对象，展开了后续的实验研究。除了对已得结果的进一步验证之外，也同时探究了这一现象的潜在中介机制（感觉不被规则限制）和调节机制（拥有工作自主性的重要性）。
在研究3中，研究者采用启动研究范式，将不同被试随机分配到高工作自主性组、中工作自主性组、低工作自主性组，以及对照组。在实验中，被试需要把一些零乱的单词组成一句语法正确的句子，这些句子会让被试潜意识里感受到不同程度的工作自主性（即，启动）。其中，低工作自主性的句子包括“你必须在办公室工作”等，而高工作自主性的句子包括“无论什么时候，只要你想，就可以就在家工作”等。另外，为了测量不道德行为，研究者让被试完成一个字谜任务。共有4道字谜，两个是无解的。做完后，被试报告自己的答对数量（答案并不会被检查），数量越多，奖励越大。其中，被试虚报自己答对的数量（即，超过2个的部分）代表不道德行为的程度。另外，为了测量不受规则限制的感受，研究者向被试呈现了一些明显违反相关规定的图片（如骑自行车进入禁止自行车通行的区域），并询问他们如果自己身处这些情境中，在多大程度上会遵守规则。最后，为了测量拥有工作自主性的重要性，研究者请被试完成一份量表，包括“对我来说，能自行决定怎样做我的工作是重要的”等条目。
研究3共有两个子研究：3a和3b。在研究3a中，被试首先接受不同水平工作自主性的启动，然后完成不道德行为测试，再报告他们不受规则限制的感受，最后完成拥有工作自主性的重要性量表；在研究3b中，上述第二步和第三步相反，即被试在接受了不同水平的工作自主性启动后，直接报告他们不受规则限制的感受。这两个研究的结果表明，在高工作自主性组的被试，表现出更多的不道德行为，而且不受规则限制的感受在其中起着重要的中介作用，即当被试有很大的工作自主性时，会感觉不受规则限制，进而做出更多不道德行为；然而，当被试认为工作自主性很重要时，即使给予他们高工作自主性的启动，也不会增加他们的不道德行为。另外，研究者也发现不同水平工作自主性的启动并不会明显影响被试的情绪状态。
最后，在研究4中，研究者同时探究了工作自主性对不道德行为和创造力的影响。在研究过程中，一半被试随机接受不道德行为测试，另外一半则随机接受创造力测试。创造力的测量，包括罗列物品不同寻常的用途、单词联想测试（例如：寡妇、咬、网→蜘蛛）等。结果表明，受到较高工作自主性启动的被试，会做出更多不道德行为，同时也会表现出更高的创造力。有趣的是，不受规则限制的感受仅对不道德行为有中介作用，而对创造力没有中介作用。也就是说，工作自主性并不是因为让人们感觉不受规则限制而导致创造力有所提高。
工作自主性是一把双刃剑：它不仅会提高人们的创造力，也会让人们感觉不受规则限制，进而做出更多不道德行为，这种行为是不利于公司良好发展的。因此，对于公司来说，不仅要看到工作自主性所带来的好处，也要意识到其可能带来的危害，尽量把积极影响最大化、消极影响最小化。一个可能的办法是评估工作自主性对员工来说是否重要，仅对那些认为拥有工作自主性是重要的员工提供工作自主性，对于其他员工，则可以首先通过其他方式来提高他们对工作自主性的重视程度，然后再提供工作自主性。
参考文献：Lu, J.G., Brockner, J., Vardi, Y. & Weitz, E.(2017). The dark side of experiencing job autonomy: Unethical behavior. Journal of Experimental Social Psychology.